dnes je 6.7.2022

Input:

1. lekce

11.10.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer

101
1. lekce

Kompetenční pohovor, charakteristika, nejdůležitější zásady, příprava a způsob vedení

Zkusili jste se někdy podívat na Váš náborový proces očima kandidátů? Může to být docela zajímavý pohled. Nejen po stránce hodnocení firmy zvnějšku, ale i po stránce ověření profesionality a hlavně objektivity testování uchazečů.

V jedné společnosti proběhl zajímavý test. Zaměstnancům, kteří nastoupili v uplynulých třech měsících, byl zaslán dotazník, jež zjišťoval jejich dojmy z přijímacího procesu. Respondentů bylo kolem stovky, přičemž asi pětina z nich byla přijata do řídících pozic. Výsledky byly alarmující. Naprostá většina dotázaných měla vážné pochybnosti o tom, nakolik mohl manažer při pohovoru poznat jejich silné a slabé stránky, neboť rozhovor obsahoval pouze předvídatelné dotazy, které vůbec nešly do hloubky. Otázky „na tělo”, při kterých se člověk musí rozpovídat i o tom, co mu třeba nejde, nedostal vůbec nikdo. Zato dotazy diskriminační povahy (Jak staré jsou Vaše děti? Jste vdaná? Kdy plánujete mít rodinu? apod.) zmiňovaly zejména zaměstnankyně jako běžné.

Jak si manažeři mohou udělat objektivní úsudek, kdo se na uvolněnou pozici opravdu hodí? Jak se vyvarovat rozhodování se „od boku”, tedy podle povrchních sympatií či antipatií? Jak zabránit tomu, aby vítězili nikoli nejschopnější uchazeči, ale nejlepší „herci? Jak poznat, kteří kandidáti mají požadované dovednosti, když je běžný pohovor podle životopisu tak nespolehlivý? Ne vždy má organizace dostatek času a financí na realizaci psychologických testů či assessment center.

Přijatelným řešením je kompetenční pohovor, ve kterých náborový manažer zjišťuje předem vybrané podstatné dovednosti (neboli kompetence) uchazeče na základě otázek na jeho pracovní chování. Oproti běžnému strukturovanému pohovoru je takový postup o něco náročnější po časové stránce a vyžaduje dobrou předchozí přípravu, hlavně kvůli nutnosti proškolit manažery, aby dobře mířenými otázkami dokázali „sejmout masku” a zjistit, co uchazeč opravdu umí a co jen předstírá. Představte si, že potřebujete zjistit, zda uchazeč nebo uchazečka umí řešit konflikty. Když se ho na to zeptáte, pravděpodobně odpoví, že ano. Ale můžete se na jeho slova spolehnout? Při přijímacím pohovoru většina lidí přehání. Málokdo budoucímu zaměstnavateli přizná, že je konfliktní nebo že ze všech střetů naopak uhýbá.

Kompetenční pohovor Vám poskytne techniku, jak se uchazeči takzvaně dostat na tělo a dobrat se pravdy.

Kompetenční pohovor je v zahraničí běžně využívanou výběrovou metodou. V České republice jej uplatňují hlavně mezinárodní společnosti, které si přinášejí know-how ze své centrály. Často se kompetenční pohovor zmiňuje také v souvislosti s uplatňováním principu rovných příležitostí, neboť výrazně omezuje subjektivitu, a tedy i možné uplatňování předsudků a stereotypů při výběru. Naučit se jej mohou nejen personalisté, ale i linioví manažeři, kteří často provádějí výběry. Pro jeho zvládnutí člověk nemusí být psycholog, je ovšem dobré mít již nějaké zkušenosti s vedením pohovorů.

Tři kroky kompletenčního pohovoru

Technika vedení kompetenčního pohovoru obsahuje tři základní kroky:

  • určení kompetencí podstatných pro kvalitní výkon práce,

  • formulace kvalitních otázek k otestování kompetencí,

  • důsledné ověřování a testování pravdivosti informací.

Důraz je přitom kladen hlavně na schopnost dobře se ptát, aby se kandidát opravdu musel do hloubky rozpovídat o svých silných a slabých stránkách. Při správně vedeném kompetenčním pohovoru by se uchazeč měl cítit takzvaně „pod tlakem” - ovšem ve zcela profesionální, korektní rovině. Jen tak totiž o sobě řekne vše podstatné včetně toho, co by raději skryl. Při správném ověřování informací je také brzy poznat, co kandidát opravdu umí a kde své schopnosti přikrášluje či přeceňuje. Náborový manažer pak může mnohem objektivněji rozhodnout, zda se daný pracovník bude na uvolněné místo hodit či nikoli.

Metoda kompetenčních pohovorů nemá tak vysokou validitu jako psychologické testy či assessment centra, ale její výhodou je, že se zaměřuje na chování kandidáta v praxi a dá se poměrně snadno naučit. Zkušenosti lidí, kteří se techniku vedení kompetenčního pohovoru naučili, ukazují, že časová a finanční investice se v tomto případě vyplatí.

Tvorba a význam kompetenčního modelu firmy

Kompetence jsou charakteristikami osobnosti, které umožňují předpovídat výkonnost a chování v široké škále různých pracovních situací.

Kompetenční rozhovor se bez dobře propracovaných kompetencí jen těžko obejde.

Ač to může znít triviálně, jde v realizaci kompetenčních pohovorů o poměrně častou chybu. Co znamená „být proaktivní”, jak by měl působit člověk s „osobní integritou”, podle čeho se pozná nefalšovaný „leadership potenciál”?

Různí personalisté a HR pracovníci na to sice mohou mít svůj osobitý pohled, pokud ale budou provádět výběry zaměstnanců v rámci jedné firmy, je nutné jejich vnímání sjednotit a tím i objektivizovat.

Nahrávám...
Nahrávám...